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數(shù)字化轉(zhuǎn)型是集業(yè)務(wù)與技術(shù)于一體的創(chuàng)新，它既不是在技術(shù)上被動(dòng)地響應(yīng)業(yè)務(wù)發(fā)展需求，也不是只關(guān)注新技術(shù)在企業(yè)的試點(diǎn)。數(shù)字化轉(zhuǎn)型與科技創(chuàng)新相輔相成。
當(dāng)在互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下成長(zhǎng)起來的數(shù)字原生代人群逐漸成為市場(chǎng)的主力軍時(shí)，他們需要企業(yè)提供個(gè)性化員工體驗(yàn)，利用技術(shù)加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作，支持獨(dú)特的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和職業(yè)發(fā)展。
因此，企業(yè)需要重新定義人才，雇傭形式從單一的全職員工轉(zhuǎn)變?yōu)榘ㄈ殕T工、靈活用工、自由職業(yè)者和眾包等多種組合，同時(shí)員工也不僅僅局限于自然屬性和社會(huì)屬性，更包括機(jī)器人。
面對(duì)新經(jīng)濟(jì)、新組織、新人類，人力資源如何利用新技術(shù)進(jìn)行數(shù)字化轉(zhuǎn)型一一實(shí)現(xiàn)組織的智慧協(xié)同，提高生產(chǎn)力；提升新生代員工的整體體驗(yàn)，賦能員工；打造組織創(chuàng)新活力，激活組織——成為對(duì)每個(gè)不想被時(shí)代拋棄的企業(yè)和HR的挑戰(zhàn)。
數(shù)字時(shí)代的人才賦能
當(dāng)企業(yè)的邊界變得模糊，連接與協(xié)作變得越來越重要時(shí)，企業(yè)的各種數(shù)字化系統(tǒng)也會(huì)穿過技術(shù)的防火墻與外界建立更緊密的聯(lián)系。數(shù)字化系統(tǒng)不再是企業(yè)內(nèi)部的流程系統(tǒng)、管理系統(tǒng)和權(quán)限系統(tǒng)，將變成支持企業(yè)生態(tài)發(fā)展的數(shù)字化平臺(tái)。
因此，企業(yè)人才管理機(jī)制也需要進(jìn)化。一是從 集中管控到共享服務(wù)的協(xié)作平臺(tái)；二是從剛性勝任力到軟技能和創(chuàng)造力；三是從個(gè)體價(jià)值實(shí)現(xiàn)到集合智慧共榮；四是從分工協(xié)作到協(xié)同發(fā)展；五是從產(chǎn)業(yè)鏈協(xié)作到生態(tài)共生。
由此，數(shù)字化人才管理機(jī)制可以概括為：廣泛深度的連接與協(xié)同、人才發(fā)展的賦能平臺(tái)、面向個(gè) 體和組織的激活、共生型平臺(tái)化組織建設(shè)。
01
協(xié)同：構(gòu)建開放互聯(lián)協(xié)作平臺(tái)
數(shù)字時(shí)代，企業(yè)業(yè)務(wù)邊界不斷突破，內(nèi)外部連接被重新定義，企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型應(yīng)構(gòu)建開放互聯(lián)的協(xié)作平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)內(nèi)外部業(yè)務(wù)經(jīng)營導(dǎo)向的互聯(lián)互通。
一是廣泛的社交溝通以及團(tuán)隊(duì)協(xié)作，包括內(nèi)部員工之間的溝通與協(xié)作，外部供應(yīng)商、外部客戶、產(chǎn)業(yè)鏈上下游合作伙伴的溝通與協(xié)作；充分利用視頻會(huì)議、智能機(jī)器人／助手、即時(shí)通訊等新科技手段實(shí)現(xiàn)消息往來、流程管理、項(xiàng)目跟蹤、客戶互動(dòng)、供應(yīng)鏈協(xié)作等。
二是高效的數(shù)字化辦公，包括企業(yè)信息服務(wù)、咨詢問答、會(huì)議、用車、內(nèi)薦、商旅服務(wù)、會(huì)務(wù)服務(wù)、內(nèi)部商城等。
三是根據(jù)業(yè)務(wù)需要構(gòu)建可拓展的業(yè)務(wù)協(xié)同服務(wù)，包括審批、報(bào)表、報(bào)告、學(xué)習(xí)、人離職等服務(wù)。
充分發(fā)揮移動(dòng)社交、協(xié)作、內(nèi)外部連接等科技創(chuàng)新的作用，實(shí)現(xiàn)智慧與靈動(dòng)的云辦公環(huán)境，充分激發(fā)個(gè)體創(chuàng)造力。
某大型集團(tuán)企業(yè)利用云工作平臺(tái)實(shí)現(xiàn)了超過300%的協(xié)同效率提升：將原來的業(yè)務(wù)審批流程由7～10天縮減到1～3天，并且通過人人互聯(lián)、人企互聯(lián)實(shí)現(xiàn)了工作的高度協(xié)同和組織透明，在提高日常工作執(zhí)行透明度的同時(shí)，為組織提供員工評(píng)價(jià)依據(jù)。
02
賦能：構(gòu)建共創(chuàng)共享人才賦能平臺(tái)
傳統(tǒng)的人力資源管理模式轉(zhuǎn)型為專家中心、業(yè)務(wù)伙伴、共享服務(wù)中心的三支柱模式。很多大型集團(tuán)企業(yè)選擇將傳統(tǒng)的以管控為出發(fā)點(diǎn)的人力資源管理體系升級(jí)為以提供服務(wù)為宗旨的共享服務(wù)模式，充分利用科技創(chuàng)新形成智能的、快速響應(yīng)的、全員參與的人力資源服務(wù)平臺(tái)。
人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的內(nèi)核是將原有的人力資源管控業(yè)務(wù)操作職能（包括選、育、用、留、評(píng)）擴(kuò)展為基礎(chǔ)人力資源管控與人力資源共享服務(wù)業(yè)務(wù)并舉，既專注高效業(yè)務(wù)運(yùn)營和全面員工服務(wù)，又能夠厘清管理界面并輸出管理價(jià)值（如圖1所示）。
圖1 數(shù)字化人力資源共享服務(wù)平臺(tái)建設(shè)
科技創(chuàng)新將人力資源管理的既有職能升遷為人力資源管理的卓越運(yùn)營，傳統(tǒng)意義上的招聘將會(huì)延伸為社會(huì)化用工基礎(chǔ)上的人才選聘與內(nèi)部人才供應(yīng)；傳統(tǒng)意義上的培訓(xùn)將會(huì)延伸為基于大數(shù)據(jù)和個(gè)體創(chuàng)造力激發(fā)的主動(dòng)學(xué)習(xí)、持續(xù)學(xué)習(xí)、社交與沉浸式體驗(yàn)、移動(dòng)與碎片化學(xué)習(xí)；傳統(tǒng)意義上的人才使用與配置躍升為基于人才畫像和人才圖譜等軟技能的人才適配機(jī)制，實(shí)現(xiàn)隱性創(chuàng)造力與顯性勝任力并舉，而不再是基于剛性勝任力或技能的顯性人崗匹配；科技創(chuàng)新使人才保留也不再局限于薪酬、股權(quán)、期權(quán)、福利等工具，而是創(chuàng)新為內(nèi)部人才市場(chǎng)、人才共創(chuàng)平臺(tái)、事業(yè)合伙人／合弄制、愿景使命驅(qū)動(dòng)等。
構(gòu)建共創(chuàng)共享的人才賦能平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)端到端、融合線上與線下的人力資源管理全業(yè)務(wù)流程，將人才的積極參與充分導(dǎo)入人才管理機(jī)制，通過員工參與、卓越運(yùn)營、集團(tuán)管控和共享服務(wù)，賦能每一個(gè)創(chuàng)造價(jià)值的員工。
03
激活：聚焦人才生態(tài)與組織激活
如何將組織績(jī)效與個(gè)人目標(biāo)緊密結(jié)合并持續(xù)推進(jìn)，是實(shí)現(xiàn)互信的核心路徑，人才與組織的目標(biāo)共識(shí)是達(dá)成組織績(jī)效的核心策略。
組織績(jī)效與團(tuán)隊(duì)目標(biāo)、個(gè)人目標(biāo)、日常任務(wù)不僅僅是分解和承諾的關(guān)系，而是需要通過目標(biāo)共識(shí)實(shí)現(xiàn)分解和兌現(xiàn)，不斷地迭代和升華，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織的持續(xù)激活和組織績(jī)效的高效達(dá)成。這是充分借鑒Google的OKR思想、精髓、目標(biāo)績(jī)效與持續(xù)反饋的思想，并延伸到日常行為（任務(wù)）的績(jī)效管理創(chuàng)新，我們命名為GOT。
這與傳統(tǒng)的以勝任力為核心的績(jī)效評(píng)價(jià)體系有本質(zhì)區(qū)別，GOT通過目標(biāo)績(jī)效和持續(xù)反饋，實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效與個(gè)人目標(biāo)的充分關(guān)聯(lián)和持續(xù)提升，并依賴人才盤點(diǎn)、個(gè)人發(fā)展計(jì)劃、人才畫像等管理工具的引人，聚焦人才生態(tài)與組織激活，進(jìn)而重塑組織能力，實(shí)現(xiàn)互信、目標(biāo)明確、組織敏捷的團(tuán)隊(duì)構(gòu)建（如圖2所示）。
圖2 目標(biāo)績(jī)效管理和人才供應(yīng)
東北制藥集團(tuán)通過目標(biāo)績(jī)效管理和持續(xù)績(jī)效反饋，確保組織目標(biāo)、團(tuán)隊(duì)目標(biāo)、個(gè)人目標(biāo)的高度契合。在提升員工生產(chǎn)力的同時(shí)，不斷優(yōu)化企業(yè)戰(zhàn)略，使整體生產(chǎn)力獲得提升，員工生產(chǎn)力提升超過18.4%。為傳統(tǒng)老工業(yè)基地的國有企業(yè)改革樹立了典范。
04
共生：構(gòu)建數(shù)字人才體系
共生型組織必然是平臺(tái)型組織，平臺(tái)型組織依賴人力資源業(yè)務(wù)中臺(tái)構(gòu)建數(shù)字人才體系，將組織目標(biāo)或生態(tài)戰(zhàn)略以及對(duì)應(yīng)的組織關(guān)鍵能力、組織的文化和基因?qū)傩裕纬扇瞬?管理戰(zhàn)略，構(gòu)建快速響應(yīng)的輕量級(jí)前臺(tái)（華為的眼鏡蛇組織模式或鐵三角組織模式），資源組合、人才供應(yīng)和流程驅(qū)動(dòng)的大中臺(tái)（數(shù)據(jù)全功效、業(yè)務(wù)全協(xié)同），穩(wěn)定的后臺(tái)（包括數(shù)據(jù)集成、外部應(yīng)用基礎(chǔ)、數(shù)據(jù)集合體、管控體系等），進(jìn)而使人力資本增值，提升員工滿意度和組織競(jìng)爭(zhēng)力。
輕前臺(tái)：以協(xié)同生態(tài)、人才供應(yīng)、客戶體驗(yàn)、共享服務(wù)為主構(gòu)建前臺(tái)人才服務(wù)平臺(tái)；
大中臺(tái)：以組織發(fā)展、人才發(fā)展、文化運(yùn)營、目標(biāo)績(jī)效、組織網(wǎng)絡(luò)分析為主構(gòu)建核心業(yè)務(wù)平臺(tái)；
穩(wěn)后臺(tái)：以核心人力資源管理、薪酬管理等為主，構(gòu)建流程規(guī)范、外部應(yīng)用集成、數(shù)據(jù)一體化的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)平臺(tái)（如圖3所示）。
圖3 人力資源業(yè)務(wù)中臺(tái)
05
組織激活：共生共榮的平臺(tái)型組織
數(shù)字化企業(yè)的最高目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)共生共榮的平臺(tái)型組織，其核心特征是：愿景驅(qū)動(dòng)、突破邊界、目標(biāo)牽引、敏捷組織、生態(tài)共榮。
在此基礎(chǔ)上升級(jí)人才管理戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和流程，以創(chuàng)造力為核心構(gòu)建人才能力（包括員工敬業(yè)、勞動(dòng)力效能、文化融合、多元化與包容性、變革彈性、員工體驗(yàn)等），進(jìn)而實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵績(jī)效驅(qū)動(dòng)。
某母嬰用品企業(yè)通過新零售全渠道經(jīng)營，打造集母嬰＋商品＋服務(wù)＋體驗(yàn)＋文化＋社交＋O2O為一體的“獨(dú)角獸”企業(yè)。多元的業(yè)務(wù)范疇和商業(yè)文化基底，使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)識(shí)到，但凡能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來價(jià)值的人就是該企業(yè)的員工。因此，該企業(yè)打破員工邊界，有超過51%的“泛?jiǎn)T工化”員工；打破員工壁壘與組織邊界，行業(yè)與行業(yè)之間、組織與組織之間、用戶與用戶之間只有無邊界重組、泛化，才能使組織更開放、更高效、更具價(jià)值創(chuàng)造力。此種模式有效降低了組織的人力成本，提升了組織績(jī)效。
人工智能時(shí)代的CHRO重塑
在數(shù)字時(shí)代巨變的浪潮疊加效應(yīng)之下，CHRO價(jià)值重塑已經(jīng)是必然選擇。不論是幫助人才成為企業(yè)核心管理者、打造卓越組織，還是規(guī)劃自身職場(chǎng)發(fā)展，CHRO重新定義與CEO的“合作伙伴”關(guān)系是第一步。讓CHRO和CFO一樣成為CEO緊密的合作伙伴，成為管理企業(yè)的“三駕馬車”，讓人力資本和金融資本一樣成為企業(yè)戰(zhàn)略的決定因素。當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)問題時(shí)，CEO應(yīng)該多聽取CHRO的建議，而非一味訴諸管理咨詢顧問。
CHRO應(yīng)擁抱智能時(shí)代，定義關(guān)鍵崗位與關(guān)鍵人才，并讓數(shù)據(jù)分析與洞察成為人力資源部門的運(yùn)作方式。提升組織敏捷度以應(yīng)對(duì)不確定性，重塑自身在企業(yè)經(jīng)營管理中的價(jià)值定位，通過構(gòu)建人才發(fā)展的賦能平臺(tái)、激活個(gè)體和組織、構(gòu)建共生型平臺(tái)化組織，推動(dòng)企業(yè)人才管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型。
